L’holacratie est un système d’organisation qui remplace la hiérarchie traditionnelle par des rôles et des cercles autonomes, régis par une constitution écrite qui répartit l’autorité entre tous les membres. Développée par l’entrepreneur américain Brian Robertson au sein de sa société Ternary Software, puis formalisée en 2007, elle a été rendue célèbre par son adoption chez Zappos. Voici comment elle fonctionne, et ce qu’elle apporte réellement en 2026.
Origine et philosophie de l’holacratie
Le terme vient du grec holon, qui désigne un tout faisant lui-même partie d’un ensemble plus grand. L’holacratie organise ainsi l’entreprise en cercles emboîtés, chacun autonome mais au service de la raison d’être de l’organisation.
Brian Robertson fonde en 2007 le cabinet HolacracyOne pour diffuser la méthode, puis publie en 2015 l’ouvrage Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World. Contrairement à l’entreprise libérée, l’holacratie repose sur des règles précises, rassemblées dans une constitution régulièrement mise à jour, dont la version 5.0 date de 2021.
Le fonctionnement de l’holacratie
Des rôles plutôt que des postes
L’unité de base n’est plus le poste mais le rôle, défini par une raison d’être, des redevabilités et parfois des domaines d’autorité exclusive. Une même personne peut tenir plusieurs rôles dans différents cercles, et les rôles évoluent en permanence selon les besoins.
Des cercles autonomes
Les rôles sont regroupés en cercles, qui s’autogèrent dans le cadre de leur raison d’être. Chaque cercle est relié au cercle supérieur par deux rôles de liaison : le premier lien, qui porte les priorités du cercle englobant, et le second lien, qui fait remonter les tensions du cercle.
Deux types de réunions
Les réunions de gouvernance servent à créer, modifier ou supprimer des rôles et des règles. Les réunions de triage, ou réunions tactiques, traitent les sujets opérationnels et débloquent les actions. Les deux sont animées par un facilitateur selon un processus strict.
La gestion des tensions au cœur du système
En holacratie, une tension désigne l’écart perçu entre la situation actuelle et ce qui pourrait être. Chaque membre est invité à exprimer ses tensions, qui alimentent l’évolution de l’organisation.
Les décisions de gouvernance se prennent par consentement et non par consensus : une proposition est adoptée si personne n’y oppose d’objection valable, c’est-à-dire démontrant qu’elle nuirait au cercle. Ce mécanisme accélère les décisions tout en protégeant l’organisation contre les erreurs graves.
Holacratie et organisation classique comparées
| Critère | Organisation hiérarchique | Holacratie |
| Unité de base | Poste et fiche de fonction | Rôles multiples et évolutifs |
| Répartition du pouvoir | Concentré chez les managers | Distribué dans les rôles et cercles |
| Prise de décision | Validation hiérarchique | Consentement et autorité du rôle |
| Évolution de la structure | Réorganisations ponctuelles | Ajustements continus en gouvernance |
| Règles du jeu | Implicites, variables selon les managers | Explicites, inscrites dans la constitution |
Les avantages de l’holacratie
● Transparence des rôles et des responsabilités, consignés et accessibles à tous.
● Agilité de l’organisation, capable de se reconfigurer sans attendre une réorganisation globale.
● Responsabilisation de chacun, qui dispose d’une autorité réelle dans le périmètre de ses rôles.
● Réunions plus efficaces, grâce à des processus cadrés qui limitent les débats stériles.
Les inconvénients et les limites
Le cadre est exigeant et complexe à maîtriser : vocabulaire spécifique, processus formalisés et apprentissage long. Certains salariés vivent mal la disparition des repères hiérarchiques et des perspectives de carrière classiques.
Le cas Zappos illustre ces difficultés. Lorsque son dirigeant Tony Hsieh généralise l’holacratie en 2015, il propose une indemnité de départ aux salariés qui ne souhaitent pas adhérer au modèle : environ 14 % d’entre eux l’acceptent. Medium, autre adopteur célèbre, abandonne de son côté le système en 2016, jugeant qu’il freinait la coordination à grande échelle.
| Bon à savoir L’holacratie ne supprime pas le lien de subordination juridique. En droit français, le contrat de travail et le pouvoir de direction de l’employeur demeurent. Les entreprises qui adoptent le modèle doivent donc articuler rôles holacratiques et fiches de poste contractuelles, notamment pour la rémunération, les entretiens professionnels et les classifications de la convention collective. |
Pour quelles organisations l’holacratie est-elle adaptée ?
Le modèle convient surtout aux organisations de taille modeste, aux activités intellectuelles et aux environnements très changeants, où l’agilité prime. Beaucoup d’entreprises préfèrent adopter certaines pratiques, comme la gestion par rôles ou la prise de décision par consentement, sans appliquer l’intégralité de la constitution.
Une adoption progressive, cercle par cercle, avec l’appui d’un facilitateur formé, limite les résistances et permet de mesurer les bénéfices réels avant toute généralisation.
Des outils numériques dédiés, comme GlassFrog ou Holaspirit, facilitent par ailleurs la tenue du registre des rôles, la préparation des réunions de gouvernance et le suivi des décisions, ce qui allège la charge administrative du modèle.
FAQ : les questions fréquentes sur l’holacratie
Qu’est-ce que l’holacratie ?
L’holacratie est un système d’organisation qui remplace la hiérarchie par des rôles et des cercles autonomes. L’autorité est distribuée selon une constitution écrite, et les décisions de gouvernance se prennent par consentement lors de réunions animées par un facilitateur.
Qui a inventé l’holacratie ?
L’holacratie a été développée par l’entrepreneur américain Brian Robertson au sein de son entreprise de logiciels Ternary Software. Il l’a formalisée en 2007 et fondé la même année HolacracyOne, qui diffuse la méthode et fait évoluer sa constitution.
Quelle est la différence entre holacratie et sociocratie ?
La sociocratie, formalisée par Gerard Endenburg aux Pays-Bas dans les années 1970, repose sur des cercles et la décision par consentement. L’holacratie s’en inspire, mais ajoute une constitution détaillée, une gestion par rôles et un processus de gouvernance plus formalisé.
Quelles entreprises utilisent l’holacratie ?
Zappos, filiale d’Amazon, est l’exemple le plus connu, avec une adoption généralisée en 2015. D’autres entreprises comme Medium l’ont testée puis abandonnée. En France, le modèle est surtout adopté par des PME, des cabinets de conseil et des structures de l’économie sociale.
Quels sont les inconvénients de l’holacratie ?
Les principaux inconvénients sont la complexité du cadre, un apprentissage long, la perte de repères hiérarchiques pour certains salariés et une coordination parfois difficile à grande échelle. Le système demande aussi un temps important consacré aux réunions de gouvernance.
Qu’est-ce qu’une tension en holacratie ?
Une tension est l’écart perçu par un membre entre la réalité actuelle et ce qui pourrait être amélioré. Chaque tension exprimée est traitée en réunion de triage ou de gouvernance, ce qui fait évoluer en continu les rôles, les règles et le fonctionnement de l’organisation.
