Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels du travail. Stress, épuisement professionnel, harcèlement ou violences en sont les principales manifestations. L’employeur a l’obligation légale de les évaluer et de les prévenir. Voici les facteurs de risque, le cadre juridique et la démarche de prévention à adopter en 2026.
Que recouvrent les risques psychosociaux ?
Les RPS ne désignent pas une pathologie mais un ensemble de situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé. Leurs manifestations sont variées : stress chronique, épuisement professionnel ou burn-out, violences internes comme le harcèlement moral ou sexuel, et violences externes exercées par des clients ou des usagers.
Leurs conséquences sont lourdes pour les salariés (troubles anxieux, dépression, troubles musculosquelettiques, maladies cardiovasculaires) comme pour l’entreprise : absentéisme, turnover, baisse de la qualité, conflits et dégradation de l’image employeur.
Les six familles de facteurs de risque
Le rapport du collège d’expertise présidé par Michel Gollac, remis au ministère du Travail en 2011, fait référence. Il regroupe les facteurs de RPS en six familles.
| Facteur | Exemples de situations |
| Intensité et temps de travail | Surcharge, objectifs irréalistes, horaires étendus, interruptions permanentes |
| Exigences émotionnelles | Contact avec la souffrance, tensions avec le public, obligation de masquer ses émotions |
| Manque d’autonomie | Faibles marges de manœuvre, travail prescrit, absence de participation aux décisions |
| Rapports sociaux dégradés | Conflits, manque de soutien, management défaillant, absence de reconnaissance |
| Conflits de valeurs | Travail empêché, qualité sacrifiée, actions contraires à l’éthique professionnelle |
| Insécurité de la situation de travail | Peur de perdre son emploi, réorganisations, changements non accompagnés |
Les obligations de l’employeur
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de prévention, appréciée selon les mesures effectivement mises en œuvre.
- Évaluer les RPS et les inscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
- Appliquer les neuf principes généraux de prévention de l’article L4121-2, parmi lesquels éviter les risques et adapter le travail à l’homme.
- Prévenir le harcèlement moral et sexuel, et désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
- Associer le CSE et le service de prévention et de santé au travail à la démarche.
| Bon à savoir Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les versions successives du DUERP doivent être conservées pendant au moins 40 ans et tenues à disposition des salariés, anciens salariés et organismes de prévention. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’évaluation débouche sur un programme annuel de prévention des risques (PAPRIPACT), présenté au CSE. |
Les trois niveaux de prévention
La prévention primaire
Elle agit à la source, sur l’organisation du travail : charge de travail, clarté des rôles, marges d’autonomie, qualité du management. C’est le niveau le plus efficace et celui que privilégie le Code du travail.
La prévention secondaire
Elle aide les salariés à mieux faire face aux situations difficiles : formation des managers à la détection des signaux faibles, formation à la gestion des conflits ou des incivilités.
La prévention tertiaire
Elle prend en charge les salariés en souffrance : cellule d’écoute psychologique, accompagnement au retour après un arrêt, procédures de traitement des situations de harcèlement.
Construire une démarche de prévention
La démarche recommandée par l’INRS et l’ANACT suit cinq étapes. Elle commence par la constitution d’un groupe de pilotage associant direction, managers, représentants du personnel et médecin du travail. Vient ensuite le diagnostic, à partir d’indicateurs (absentéisme, turnover, accidents du travail, plaintes) et d’entretiens ou questionnaires auprès des salariés.
Les situations de travail à risque sont ensuite analysées, avant la construction d’un plan d’action priorisé, intégré au DUERP. Enfin, le suivi des indicateurs permet de mesurer l’efficacité des actions et d’ajuster la démarche chaque année.
Le rôle clé des managers
Les managers de proximité sont en première ligne. Ils répartissent la charge, arbitrent les priorités et reconnaissent le travail accompli. Les former à repérer les signaux d’alerte (irritabilité, retrait, erreurs inhabituelles, absences répétées) et à orienter vers les bons interlocuteurs constitue l’un des leviers de prévention les plus efficaces. Encore faut-il qu’ils disposent eux-mêmes de marges de manœuvre suffisantes.
En cas de situation de crise, comme une agression, un suicide ou une restructuration brutale, l’entreprise doit également savoir mobiliser rapidement une cellule d’écoute et d’accompagnement, en lien avec le service de prévention et de santé au travail.
FAQ : les questions fréquentes sur les risques psychosociaux
Qu’est-ce que les risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés, liés à l’organisation du travail, aux conditions d’emploi et aux relations professionnelles. Ils se manifestent notamment par le stress, l’épuisement professionnel, le harcèlement et les violences.
Quels sont les 6 facteurs de risques psychosociaux ?
Selon le rapport Gollac de 2011, les six familles de facteurs sont l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux dégradés, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.
L’employeur est-il obligé de prévenir les risques psychosociaux ?
Oui, l’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. Il doit évaluer les risques psychosociaux, les inscrire dans le document unique et mettre en place des actions de prévention adaptées.
Comment évaluer les risques psychosociaux ?
L’évaluation combine des indicateurs existants, comme l’absentéisme, le turnover ou les accidents du travail, avec des entretiens, des questionnaires et l’analyse des situations de travail. Elle est menée avec les représentants du personnel et le service de santé au travail.
Quelle est la différence entre stress et burn-out ?
Le stress est une réaction de l’organisme face à une situation perçue comme dépassant ses ressources. Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, résulte d’un stress chronique prolongé. Il se caractérise par un épuisement émotionnel, une distance vis-à-vis du travail et une perte d’efficacité.
Quels acteurs peuvent aider l’entreprise à prévenir les RPS ?
L’entreprise peut s’appuyer sur le service de prévention et de santé au travail, le CSE, l’ANACT et son réseau régional, l’INRS et la caisse régionale d’assurance maladie. Des intervenants en prévention des risques professionnels peuvent également l’accompagner.
