La charte de télétravail est un document élaboré par l’employeur, après avis du comité social et économique, qui fixe les règles de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise en l’absence d’accord collectif. Prévue par l’article L1222-9 du Code du travail, elle doit comporter plusieurs mentions obligatoires. Voici son cadre légal, son contenu, la procédure d’adoption et un modèle de plan à adapter en 2026.
Charte, accord collectif ou accord individuel
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail régulier est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe. En l’absence de l’un et de l’autre, l’employeur et le salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen, y compris un simple courriel.
| Cadre | Qui l’élabore | Avantages | Limites |
| Accord collectif | Négocié avec les délégués syndicaux | Légitimité forte, règles co-construites | Négociation plus longue |
| Charte | Employeur, après avis du CSE | Rapidité, souplesse de révision | Décision unilatérale |
| Accord individuel | Employeur et salarié | Adapté aux cas ponctuels | Risque d’inégalités entre salariés |
L’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail complète ce cadre légal. Il n’est pas prescriptif, mais constitue un guide utile pour rédiger une charte équilibrée.
Les mentions obligatoires de la charte
L’article L1222-9 du Code du travail impose que l’accord ou la charte précise au minimum les points suivants.
- Les conditions de passage en télétravail, y compris en cas d’épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
- Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
- Les modalités d’accès des salariées enceintes et des salariés proches aidants au télétravail, ajoutées par les réformes législatives récentes.
Les clauses recommandées
Au-delà du minimum légal, une charte efficace précise les règles qui suscitent le plus de questions au quotidien.
Éligibilité et rythme
Postes éligibles, ancienneté éventuellement requise, nombre de jours par semaine ou par mois, jours fixes ou flottants, et jours de présence collective sur site.
Équipement et frais
Matériel fourni, prise en charge des frais professionnels, éventuelle allocation forfaitaire de télétravail et règles d’utilisation des outils numériques.
Sécurité et données
Règles de confidentialité, connexion sécurisée, protection des données personnelles conformément au RGPD.
Droit à la déconnexion et prévention
Rappel du droit à la déconnexion, prévention de l’isolement, entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
| Bon à savoir Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant sur site. Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Par ailleurs, l’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible dans les conditions prévues par la charte doit motiver sa réponse. |
La procédure d’adoption de la charte
L’employeur rédige un projet de charte, idéalement après une consultation des managers et des salariés sur leurs besoins. Il soumet ce projet à l’avis du CSE, qui doit disposer d’informations précises et d’un délai suffisant pour se prononcer. Une fois l’avis rendu, la charte est diffusée à l’ensemble du personnel, par exemple sur l’intranet, et présentée aux managers.
La charte peut ensuite être révisée selon la même procédure. Un bilan annuel, présenté au CSE, permet d’ajuster le rythme, les outils ou les règles de fonctionnement collectif.
Modèle de plan de charte de télétravail
| Article | Contenu |
| 1. Objet et champ d’application | Salariés et postes concernés, définition du télétravail |
| 2. Éligibilité | Critères d’éligibilité, publics prioritaires |
| 3. Mise en place et réversibilité | Demande, réponse motivée, période d’adaptation, retour sur site |
| 4. Organisation | Nombre de jours, plages de joignabilité, jours de présence collective |
| 5. Temps et charge de travail | Contrôle du temps, régulation de la charge, droit à la déconnexion |
| 6. Équipement et frais | Matériel fourni, allocation éventuelle, assurance |
| 7. Santé, sécurité et données | Accident du travail, ergonomie, confidentialité, RGPD |
| 8. Cas particuliers | Travailleurs handicapés, salariées enceintes, aidants, circonstances exceptionnelles |
| 9. Suivi et révision | Entretien annuel, bilan au CSE, modalités de révision |
Les erreurs à éviter dans une charte de télétravail
Une charte trop restrictive, qui encadre chaque minute de la journée du télétravailleur, traduit un manque de confiance et nourrit la frustration. À l’inverse, une charte trop vague laisse chaque manager fixer ses propres règles et crée des inégalités entre équipes. Veillez aussi à préserver le collectif : sans jours de présence commune ni rituels d’équipe, le télétravail peut isoler les collaborateurs et fragiliser la transmission des savoirs, en particulier pour les nouveaux arrivants.
FAQ : les questions fréquentes sur la charte de télétravail
La charte de télétravail est-elle obligatoire ?
Non, la charte n’est pas obligatoire. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif, par charte, ou à défaut par simple accord entre l’employeur et le salarié. La charte reste toutefois recommandée pour garantir des règles claires et équitables.
Que doit contenir une charte de télétravail ?
Elle doit préciser les conditions de passage et de retour, les modalités d’acceptation par le salarié, le contrôle du temps ou de la charge de travail, les plages de joignabilité et les modalités d’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des proches aidants.
Le CSE doit-il être consulté sur la charte de télétravail ?
Oui, lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, la charte de télétravail doit être élaborée après avis de celui-ci. L’employeur lui transmet le projet avec les informations nécessaires et lui laisse un délai suffisant pour se prononcer avant la diffusion.
L’employeur peut-il refuser le télétravail ?
Oui, mais lorsqu’un salarié occupe un poste éligible au télétravail selon l’accord ou la charte, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse. Ce refus doit reposer sur des raisons objectives, liées par exemple à l’organisation du service.
L’employeur doit-il rembourser les frais de télétravail ?
L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels engagés par le salarié. Il peut le faire sur justificatifs ou via une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations sociales dans les limites fixées par l’URSSAF. La charte précise les modalités retenues.
Un accident à domicile en télétravail est-il un accident du travail ?
Oui, un accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail. L’employeur peut contester cette présomption s’il démontre que l’accident n’a aucun lien avec le travail.
