Former ses équipes est une évidence pour la plupart des dirigeants. Mais former sans stratégie claire revient souvent à multiplier les actions ponctuelles sans réel impact sur la performance ni sur la rétention. Le plan de développement des compétences répond à ce problème en structurant les actions de formation autour des besoins réels de l’entreprise et des collaborateurs. Cet article détaille comment construire un plan cohérent, au-delà de la simple obligation légale de formation.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un document structurant qui recense les actions de formation et de montée en compétence prévues pour les collaborateurs d’une entreprise sur une période donnée, généralement annuelle. En France, il a remplacé le plan de formation depuis la réforme de 2018, avec une logique élargie à l’ensemble des modalités d’apprentissage, pas uniquement les formations classiques en salle.
Les catégories d’actions à intégrer
| Catégorie | Exemple concret |
|---|---|
| Formation obligatoire ou réglementaire | Habilitations sécurité, formations légales |
| Formation métier | Montée en compétence sur un outil ou une technique |
| Développement managérial | Formation à la délégation ou au feedback constructif |
| Mentorat et transmission interne | Accompagnement par un collaborateur expérimenté |
| Auto-formation et ressources en ligne | Plateformes de e-learning, veille sectorielle structurée |
Bon à savoir Un plan de développement des compétences efficace ne se limite pas aux formations financées en externe. Le mentorat interne, la mise en situation via des projets transverses ou la mobilité interne temporaire sont souvent des leviers de montée en compétence au moins aussi puissants, et beaucoup moins coûteux.
Pourquoi un plan de développement des compétences structuré est stratégique
- Il réduit le taux de turnover, les collaborateurs sans perspective d’évolution étant statistiquement plus enclins à chercher ailleurs
- Il facilite la mise en œuvre d’un plan de succession managérial en préparant concrètement les talents identifiés
- Il renforce la marque employeur, la formation étant un critère de choix de plus en plus déterminant pour les candidats
- Il permet d’anticiper les besoins de compétences futurs plutôt que de les subir
Comment construire un plan de développement des compétences en 4 étapes
1. Identifier les besoins actuels et futurs
Croisez plusieurs sources : entretiens annuels, évolutions technologiques du secteur, besoins remontés par les managers, et perspectives stratégiques à moyen terme de l’entreprise.
2. Prioriser selon l’impact et l’urgence
Toutes les compétences identifiées n’ont pas le même niveau de criticité. Distinguez les besoins immédiats liés à l’activité courante des besoins de préparation à moyen terme, souvent négligés au profit de l’urgence quotidienne.
3. Diversifier les modalités d’apprentissage
Ne pas se limiter à la formation en salle : mentorat, e-learning, mise en situation via des projets, mobilité interne temporaire. Cette diversité permet aussi d’adapter le format aux préférences d’apprentissage de chacun.
4. Mesurer l’impact réel
- Taux de complétion des actions de formation prévues
- Évolution des compétences mesurée en situation réelle de travail, pas uniquement en fin de formation
- Impact sur la mobilité interne et les promotions
- Corrélation avec l’évolution du taux de turnover sur les populations concernées
Le conseil de pro Ne construisez jamais un plan de développement des compétences uniquement à partir des demandes individuelles remontées en entretien annuel. Croisez-les systématiquement avec les besoins stratégiques identifiés par la direction : c’est cette double lecture, individuelle et collective, qui évite un plan disparate sans cohérence d’ensemble.
Le rôle du manager dans le développement des compétences
Le manager de proximité reste l’acteur clé de la réussite d’un plan de développement des compétences, bien au-delà du service RH :
- Il identifie les besoins réels sur le terrain, souvent plus finement qu’une enquête RH généraliste
- Il crée les conditions de mise en pratique après une formation, condition indispensable pour un transfert de compétence réel
- Il peut lui-même jouer un rôle de coach, l’un des styles de leadership les plus efficaces pour le développement individuel durable
Plan de développement des compétences et onboarding
Le plan de développement des compétences ne concerne pas uniquement les collaborateurs en poste depuis longtemps. Il doit être pensé dès l’onboarding, pour donner rapidement de la visibilité aux nouvelles recrues sur leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
À retenir Un plan de développement des compétences n’a de valeur que s’il est relié aux enjeux stratégiques réels de l’entreprise, et non construit comme un catalogue de formations déconnecté des besoins métier. La mesure de son impact doit porter sur les compétences réellement mobilisées en situation de travail, pas seulement sur le nombre d’heures de formation dispensées.
Un plan de développement des compétences bien construit dépasse largement l’obligation légale de formation : c’est un véritable levier stratégique de rétention, de préparation de la relève managériale et de renforcement de la marque employeur. Identifier les besoins réels, prioriser selon l’impact, diversifier les modalités d’apprentissage et mesurer l’impact concret sur la performance : c’est cette rigueur qui transforme un catalogue de formations en véritable stratégie de développement des talents.
FAQ : Plan de développement des compétences
Quelle est la différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de formation, terme historique en France, a été remplacé en 2018 par le plan de développement des compétences, qui élargit la logique à toutes les modalités d’apprentissage (mentorat, mise en situation, e-learning), pas uniquement aux formations classiques en salle.
Comment identifier les besoins de formation prioritaires ?
En croisant plusieurs sources : entretiens annuels, retours des managers de proximité, évolutions technologiques ou réglementaires du secteur, et perspectives stratégiques à moyen terme de l’entreprise, plutôt qu’en se limitant aux seules demandes individuelles.
Le mentorat interne fait-il partie d’un plan de développement des compétences ?
Oui, et c’est souvent l’un des leviers les plus efficaces et les moins coûteux. Un plan de développement des compétences moderne intègre systématiquement le mentorat et la transmission interne aux côtés des formations externes classiques.
Comment mesurer l’impact réel d’un plan de développement des compétences ?
Au-delà du taux de complétion des formations, il faut évaluer l’évolution des compétences en situation réelle de travail, l’impact sur la mobilité interne et les promotions, et la corrélation avec le taux de turnover des populations concernées.
Quel est le rôle du manager dans le développement des compétences de son équipe ?
Il identifie les besoins réels sur le terrain, crée les conditions de mise en pratique après une formation, et peut lui-même jouer un rôle de coach pour accompagner le développement individuel durable de ses collaborateurs.
Faut-il un plan de développement des compétences dans une petite entreprise ?
Oui, même simplifié. Une PME a tout intérêt à formaliser, même sommairement, les besoins de compétences prioritaires et les actions prévues, car elle dispose généralement de moins de redondance de compétences qu’une grande organisation.
